La loi du 9 novembre 2010 et les deux décrets du 7 juillet 2011 imposent aux entreprises d'au moins 50 salariés de négocier un accord ou mettre en œuvre un plan d'action sur l'égalité professionnelle et sur la prévention de la pénibilité. A défaut, elles pourraient être passibles d'une pénalité.

1/ Pénibilité

Avant même d'engager les négociations, l'entreprise doit effectuer un diagnostic des situations de pénibilité et savoir précisément la proportion de salariés affectés par les risques "susceptibles de laisser des traces identifiables et irréversibles" sur leur santé ; ceci afin de pouvoir déterminer dans l'accord ou le plan d'action les mesures de prévention appropriées. Elles pourraient le cas échéant être passibles d'une pénalité de 1 %.

L'entreprise n'est assujettie à l'obligation de négocier un accord ou un plan d'action que si 50 % de ses salariés sont exposés à ces facteurs de risques professionnels.

Tant l'accord que le plan d'action doivent fixer des objectifs chiffrés, assortis d'indicateurs pour mesurer la progression, prévoir des mesures de prévention et assurer leur mise en œuvre effective.

L'accord ou le plan d'action doivent traiter l'un des deux thèmes suivants :

• Réduction des poly-expositions aux facteurs de risques listés ci-dessus,
• Adaptation et aménagement du poste de travail,

Et aborder au moins deux des quatre thèmes suivants :

• améliorer les conditions de travail,
• développer les compétences et les qualifications,
• aménager les fins de carrière,
• maintenir en activité les salariés affectés par les fameux facteurs de risques

Au total, l'accord ou le plan d'action doivent aborder au minimum trois items.

2/ égalité professionnelle

Le décret précise le contenu du plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle que les entreprises de 50 salariés et plus devront arrêter ainsi que les éléments de ce plan à faire figurer dans la synthèse que l'entreprise devra rendre publique.
Ainsi, le rapport annuel au Comité d'entreprise sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise, devra indiquer les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle et le bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente. Il devra aussi comporter l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, les explications sur les actions prévues non réalisées ainsi que les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés, la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, l'évaluation de leur coût et l'échéancier des mesures prévues.

La synthèse du plan d'action défini dans ce rapport comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen, à la durée moyenne entre deux promotions et à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

Par ailleurs, le décret prévoit la procédure de mise en demeure des entreprises non couvertes par un accord ou un plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle. A défaut de régularisation dans les 6 mois, le DIRECCTE peut décider d'appliquer une pénalité financière dont le taux prendra en compte les motifs de défaillance.
L'ensemble de ces dispositions entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2012.

Sources :

• LOI n°2010-1330 du 9 novembre 2010
• Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
• Décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité
• Décret n° 2011-823 du 7 juillet 2011 relatif à la pénalité pour défaut d'accord ou de plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité
• Décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels