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Vendredi, 20 Juin 2014 14:54
Le contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) est entré en vigueur depuis juin 2009 dans le cadre de la loi du 1er décembre 2008 réformant les politiques d’insertion, et plus globalement du plan de modernisation de l’IAE.
Prévu pour « unifier le cadre d’emploi des salariés des SIAE », dans les faits, seules les entreprises d'insertion (EI) et les associations intermédiaires (AI) étaient jusqu’alors en mesure de conclure ce type de contrat. Les entreprises de travail temporaire d'insertion (ETTI) n’étant pas concernées. Les AI conservant en outre la possibilité de conclure des CDD dits d’usage, avec le choix de conclure ou non des CDDI.
Dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme des financements de l’IAE, la loi du 5 mars relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale est venue harmoniser les contrats de travail utilisés dans les SIAE en généralisant le CDDI aux ateliers et chantiers d'insertion (ACI) à compter du 1er juillet 2014.

 

Reprenant l’esprit du contrat à durée déterminée dans les EI, qui pour rappel est un contrat de droit commun, le CDDI permettra aux ACI d’être déconnectés de la politique de l’emploi en matière de contrats aidés dont les volumes fluctuaient au gré de la conjoncture économique et des politiques de traitement social du chômage.

A compter du 1er Juillet 2014, les ACI bénéficieront du financement "aide aux postes d’insertion" en remplacement à la fois de la prise en charge Etat des contrats aidés (105% du SMIC) et de l’aide à l’accompagnement  jusqu’alors attribuée aux  ACI en CDIAE.

De plus, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 instaure une exonération spécifique de charges sociales patronales pour les CDDI-ACI, sur les mêmes périmètres et mêmes niveaux que les exonérations appliquées aux CAE CUI dans les ACI. (cf article 20 IV de la LFSS 2014 : Exonération des cotisations à la charge de l'employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, de la taxe sur les salaires, de la taxe, des participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction)


Les caractéristiques du CDDI

Le CDDI est un contrat à durée déterminée de droit privé conclu « au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi » (art. L.1242-3 1° du code du travail).

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans le cadre du CDDI, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (art. L1243-10 1° du code du travail) et aucun délai de carence n’est imposé entre deux CDDI (art. L1244-4 du code du travail).

Le CDDI déroge au droit commun  seulement en matière de motif, de renouvellement du contrat à durée déterminée (art L1243-13) et de la durée du contrat (art. L.1242-8).

Le CDDI fixe une durée minimale du contrat initial à 4 mois (pas de durée minimale pour les renouvellements), une durée hebdomadaire minimale du travail (20 heures, sauf dérogation), un nombre de renouvellements non limité sur une période de 24 mois, des cas de suspension du contrat de travail, et offre la possibilité de réaliser une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur.

 

 

Personnes éligibles

 

Le CDDI est ouvert aux personnes éligibles à l’insertion par l’activité économique : les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières en application de l’article L1242-3 du code du travail qui autorise la conclusion de contrat à durée déterminée « au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ».

 

Agrément Pôle Emploi


L’agrément vise à déterminer une durée de parcours de 24 mois à compter de la date d’embauche dans une SIAE. (cf. Circulaire DGEFP/DGAS du 3 oct. 2003 relative à l’aménagement de la procédure d’agrément)

Seules les embauches de personnes agréées par Pôle Emploi ouvrent droit aux aides aux postes dans les EI, ETTI, ACI (article L5132-3 du code du travail

Cependant l’agrément n’est pas une condition de validité du CDDI.


NB : Pour les AI, le régime juridique est inchangé : l’aide au poste est fonction des heures effectives de mise à disposition rémunérées que les personnes soient agréées ou non. L’agrément des personnes par Pôle Emploi est obligatoire pour toute mise à disposition de plus de 16 heures auprès d’entreprises ou de collectivités.

 

Durée du contrat


La durée initiale du contrat ne peut être inférieure à 4 mois. Les renouvellements sont illimités dans la limite d’une période de 24 mois.

Si les règles relatives aux CDDI n’évoluent pas avec la réforme, Pôle Emploi, pour une demande de 1er agrément (ou de renouvellement), appuie son instruction sur la contractualisation effective a minima des 4 mois mais n’intervient pas sur les renouvellements des contrats (il n’y a plus de conventionnement tripartite comme pour les CUI-CAE en ACI, où Pôle Emploi était cosignataire).

L’employeur est seul responsable de la gestion de ses contrats de travail dans le respect de la légalité et des règles administratives inhérentes à ce dispositif.

 

Dérogations possibles au-delà de 24 mois pour :

  • permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à la date d’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.
  • les salariés âgés d’au moins 50 ans et les travailleurs handicapés. Dérogation délivrée à titre exceptionnel, lorsqu’ils rencontrent des difficultés particulières qui font obstacles à leur insertion durable dans l’emploi.

Cette prolongation peut être accordée par Pôle Emploi après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue au contrat.

 

Durée hebdomadaire du travail


La durée du travail ne peut être inférieure à 20 heures par semaine, sauf pour les CDDI en ACI, « lorsque le contrat le prévoit pour prendre en compte les difficultés particulièrement importantes de l'intéressé ». (cf. article L5132-15-1 du code du travail, décret restant à paraître)

L’employeur dispose, selon ses besoins, ceux du salarié, et selon sa capacité de gestion, de la possibilité de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire (35 heures).

NB : Les contrats de missions en ETTI et les contrats d’usage en AI sont exemptés de la durée minimale hebdomadaire de droit commun de 24h (cf. articles 5132-6 et 5132-7 du code du travail)

 

Périodes de mise en situation en milieu professionnel

 

Le contrat peut prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (auparavant « période d’immersion ») auprès d’un autre employeur, aux fins de permettre à la personne accompagnée :

  • de découvrir un métier ou un secteur d'activité,
  • de confirmer un projet professionnel,
  • ou d'initier une démarche de recrutement.
(cf. Art. L5135-1 du code du travail et suivants, décret restant à paraître)
Suspension du contrat

 

 

Le contrat de travail peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre :

  • avec l’accord de son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel, une Evaluation en Milieu de Travail (mesure Pôle emploi) ou une action concourant à son insertion professionnelle,
  • d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée au moins égale à 6 mois.
En cas d'embauche à l'issue de la période de mise en situation en milieu professionnel, de l’action concourant à l’insertion professionnelle, ou de la période d'essai, le contrat est rompu sans préavis. Dans ces conditions, au regard des droits à l'assurance-chômage, la rupture est considérée comme une démission légitime.

 

Mentions dans le contrat de travail

 

Afin d’éviter toute requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée en cas de contentieux, il est impératif de mentionner la référence au code du travail dans le contrat de travail (dans la rubrique objet du contrat) :

Conditions de droit commun  

Comme tout contrat à durée déterminée de droit commun, le CDDI se voit appliquer les règles relatives à :

  • La période d’essai (mentionnée dans le contrat, calculée à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour les CDD dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois et d’un mois pour les CDD de plus de 6 mois).
  • L’intégration des salariés en CDDI dans le décompte de l’effectif* (ce qui a notamment une incidence pour déterminer l’obligation de l’employeur en matière d’Instances de Représentation du Personnel). 
  • Exonération de droit commun : le CDDI peut se voir appliquer les exonérations de droit commun, notamment la réduction Fillon (pas de cumul possible avec les exonérations spécifiques aux CDDI-ACI)
* Compilation des références du code du travail sur la notion de seuils d’effectif


Mise à jour le Jeudi, 26 Juin 2014 10:47